最終面接前に『TG-WEB』を実施することで、より深い対話を実現

―まずは改めて、貴社の事業内容を紹介していただけますか。

当社はITコンサルティングを主事業としており、金融領域の大手企業を中心に、さまざまな業界のお客様を対象とした成長支援を行っています。

また、他のコンサルティング会社にはない強みとして、当社自ら事業会社を複数立ち上げ、運営していることが挙げられます。自ら事業会社を運営していることで、経営者としての「一人称の目線」を持ち、お客様と同じ視座で対話できるため、お客様に深く寄り添った提案が可能になると考えています。

―貴社では適性検査『TG-WEB』をご利用になっています。導入の背景を教えていただけますか。

当社では、「人対人」の対話を大事にした採用を行っていますが、面接官の主観による評価にはやはり限界があるとも考えています。客観的な基準で応募者の能力とスタンスを数値化し、当社の文化や業務にフィットする方を見極めるため、以前から適性検査を利用しています。

『TG-WEB』導入前は、面接日にマークシート式の適性試験を実施していましたが、この方法には応募者の拘束時間が長く、負担が大きいという課題がありました。そのため、場所や時間帯を問わず受検できる『TG-WEB』の導入に至りました。

―貴社では『TG-WEB』をどのように使われていますか。

適性検査は二次面接と最終面接の間に行い、最終面接の参考資料として利用しています。

―一般的には書類選考と同時に適性検査を実施し、その後、一次面接に進む企業が多いと思います。あえて二次面接後に適性検査を実施するのはなぜでしょうか。

適性検査をスクリーニングやジャッジを目的として使用しているのではなく、あくまで応募者をより深く知るために使用しているからです。一次・二次面接の時点で適性検査を参考にしてしまうと、面接官の中に「この応募者はこういう人」というバイアスがかかってしまう可能性があります。それを防ぐため、一次・二次面接は面接官の判断に委ねています。しかし、それだけでは人間による判断ミスというリスクがあるため、最終面接前に検査を実施しているのです。

―『TG-WEB』の検査結果は、最終面接でどのように活かされるのですか？

一次・二次面接での応募者の印象と『TG-WEB』の結果を見比べると、一致している部分もあれば、乖離している部分もあります。最終面接では、この乖離している部分を特に重点的に確認するようにしています。例えば、面接では非常にポジティブに振る舞っていた応募者が、適性検査ではネガティブな性格傾向を示したとします。就職面接では多くの人が「自分はこういう人間でありたい」という人物像をイメージして話をするため、このような乖離はさほど珍しくありません。

このような場合、私は率直に「実は適性検査で、あなたにはネガティブな傾向があるという結果が出ています。どう思いますか？」と質問します。すると、やはり検査結果どおり、その応募者には元来ネガティブな面があり、これまでの人生にも挫折が多かったという事実がわかる場合があります。しかし、ネガティブな自分を自覚し、それを変えたくて人一倍努力している人であれば、むしろ評価の対象になり得ます。

当社では、このように「それぞれの応募者が、行動や努力を支える強力なエンジン、すなわち動機をどれだけ持っているのか」を重視しています。それを見いだすためのツールとしても、『TG-WEB』は有用であると考えています。

『TG-WEB』の客観的なデータにより、面接官による評価のばらつきを軽減

―『TG-WEB』はニーズに合わせてさまざまな検査を組み合わせて使用できますが、貴社ではどのような検査を使われていますか。

コンピテンシー（知識やスキルを成果につなげる力）を測定する『A8』、入社後のストレス対処力（コーピング）を測定する『G9』、性格（パーソナリティ）を測定する『B5』、成果を上げるためのベースとなる判断推理力を測定する『i9』の4つを導入しています。

―それぞれの検査をご利用いただく中でのご所感や成果はいかがでしょうか。

まず、判断推理力検査『i9』は、コンサルティングに不可欠な思考能力を測定するために導入しています。コンピテンシーやストレス対処力、いわゆるコーピングも、コンサルタントとして仕事をやり抜くうえで重要な能力であるため、一定の水準が必要だと考えています。パーソナリティ測定については、能力というより特性を調べるものですので、一概に数値を評価するわけではなく、先ほど話したような「印象と数値の間にある違和感」をチェックするために使っています。とはいえ、ほとんどの場合、数値と実際に話した印象の間に大きな落差はなく、『TG-WEB』の精度はかなり信頼できると感じています。

―『TG-WEB』を導入したことにより、どのようなメリットを実感されていますか。

選考の質を一定水準に引き上げることができる、というメリットが大きいと思います。面接というのは職人技のようなところがありますので、経験豊富な面接官が実施すれば応募者の資質をかなり正確に見抜くことができる一方、経験の浅い面接官にはそれが難しいものです。『TG-WEB』による客観的なデータがあれば、面接官による評価のばらつきを抑え、経験の浅い社員による面接の質も向上させることができるでしょう。

『TG-WEB eye』の導入により、不正受検対策も万全に

―貴社ではオンラインAI監視型WEBテスト『TG-WEB eye』もご利用になっています。どのような経緯で導入されたのでしょうか。

先ほどもお話ししたとおり、当社ではかつて、面接と同日にマークシート式の適性検査を実施していました。

これを『TG-WEB』に変更した際に課題となったのが、「いかに替え玉やカンニングなどの不正受検を防ぐか」ということです。パソコンの内蔵カメラで受検者を撮影し、AIで不正を検出する『TG-WEB eye』なら、応募者に会場まで来ていただく必要がありません。また、人の目で監視するオンラインシステムとは異なり、時間帯を問わず受検いただくことが可能です。応募者に負担をかけずに公平性を担保できる点に惹かれ、導入を決めました。

―『TG-WEB eye』を導入することにより、どのようなメリットを実感されていますか。

AI監視に対して抵抗があるという学生の話は特に聞いたことがなく、多くの方に問題なく検査を受けていただけていると思います。また、不正検知の機能はかなり正確なので、不正受検に対する不安がなくなるのはありがたいですね。面接をしていて、不正受検の疑いを感じたこともありません。当社にとって『TG-WEB』は応募者を見極める重要なツールですので、その信頼性が高まることは非常に良いことだと考えています。

―今後、『TG-WEB』や『TG-WEB eye』を使ってどのような採用を実現していきたいか、お話しください。

今後は蓄積された『TG-WEB』のデータを分析し、当社で活躍できる人材の特性を抽出して人材要件を整理したり、社員の特性に合わせて上司や配属先を決めたりする、といった使い方もしていきたいと考えています。

チーム内で価値観やタイプが一致しているとコミュニケーションが取りやすくなるものですし、それが強力な組織づくりにつながるのではないかと期待しています。