コンピテンシー適性検査
Another 8
人材の持つコンピテンシー*を測定
A8は「コンピテンシー＝成果を創出するための能力」という新しい視点で人材を評価する画期的な検査ツールです。2000年のリリース以降、大手企業を中心に2,000社以上の企業様にご愛顧いただいております。
コンピテンシー面接や選考、育成場面の補助ツールとして、関連書籍を出版しております。約２万人の人事の方々にご愛読いただいております。詳細はこちら『コンピテンシー面接マニュアル』 『まんがでわかるコンピテンシー面接』
＊ハイパフォーマーに共通した思考・行動特性
- 用途
- 新卒採用、中途採用、人事評価・配置転換、内定者フォロー、その他
- 検査時間
- 15分
なぜコンピテンシーが重要なのか？
コンピテンシーとは「成果や効果を生み出すことにつなげられる行動特性」を意味します。
思考力、成果イメージ、動機・パーソナリティ、知識・経験といった、高い能力を持っていても、それらを行動に還元していなければ成果に結びつけることは難しいといえます。
性格・基礎学力だけではなく、「行動に結び付けられる能力=コンピテンシー」を採用選考時に確認することができます。
導入メリット
MERIT1
成果に結びつく行動を起こせる人材を選定できます
行動を起こしてきた場面や頻度、方法を測定。「落とす」ためではなく、「選ぶ」ための検査です。
MERIT2
面接官による採用基準のバラツキを統一します
限られた面接の時間内でポイントを見誤らず、判断材料となる客観的な行動事実に絞ってヒアリングが可能に。コンピテンシー面接の目的である“採用後の成果を高い確率で予測できるデータ”を確実に収集できます。
MERIT3
受検者の適性職務を見極められます
本人に適した職務が明確になるため、採用後の人材配置、さらには人材開発にも活用できます。
必要な判断材料を事前に収集できる
A8は過去の行動事実を思い出しながら回答する「コンピテンシー面接」の手法を取り入れています。
実際に面接をする前に、面接の目的である「採用後の成果を高い確率で予測できるデータ」を収集することが可能なため、いわば「0次面接」として活用できる適性検査です。
採用選考での導入
活用方法
CASE活用方法 1
報告書を作成し採用の総括として活用
採用の総括を実施するために、「内定者／受検者別分析結果報告書」の提出も可能です（オプション）。また、来期の採用に向けて、今年度の内定者（面接合格者）／不合格者データをもとに「最適資質分析」を実施し、貴社独自のカスタマイズ指数を算出することもできます（オプション）。
・職種別（事務系/技術系）
・ステップ別（1次面接、2次面接、最終面接） など
の報告書を作成することもできます。
・早期退職者／非退職者別、
・高業績者／低業績者別、など
の報告書を作成することもできます。
CASE活用方法 2
採用戦略の策定に活用
在職者のデータをもとに「求める人材要件」を明確化し、採用戦略の策定に活用することができます。
ハイパフォーマー（高業績者）の分析を通して「求める人材要件」を明確化する。
データと人事評価を統計的に分析（多変量解析）することで、全社レベルから各職種レベルにおいて自社のハイパフォーマー／ローパフォーマーを特徴づける行動特性を抽出し、貴社の「求める人材要件」を明確化します。
また、抽出された尺度を重み付けすることで、貴社独自の各種指数を算出することができます。
ハイ-ロー間で有意差のある項目を抽出します。
抽出された項目に統計的処理を施し、企業独自の指数を算出します。
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導入ステップ
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Step 1
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Step 2
課題のヒアリング～お見積り・ご提案
Step 3
ご契約
Step 4
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Step 5
ご利用開始
LINEUP
適性アセスメント
ラインナップ
