G9｜ラインナップ｜ヒューマネージの適性検査 TG-WEB

ストレスフルな環境でも成果を上げられる人材を見極めます

能力が高くても、ストレスにうまく対応できなければ思うような成果を上げることはできず、メンタルヘルス不調や離職を招く場合もあります。
ビジネス環境が厳しさを増す中で、ストレスに強い人材を確実に見極めたいという声に応えて誕生したのが、コーピング適性検査『G9』です。G9はストレス心理学の知見に基づき、個々人が習慣化したストレスに対する対応方法である”コーピング”、そしてストレスから回復する力＝“レジリエンス”を測定。
我慢強さという旧来型のストレス耐性ではなく、「ストレスに対処し、ストレスから回復する力」により入社後の真のストレス耐性が高い人材を見極める事が可能になります。

概要

用途: 新卒採用、中途採用、人事評価・配置転換、内定者フォロー、その他
検査時間: 新卒採用版：10分／キャリア版：15分

従来のアセスメントツールとの違い

「ストレス耐性」という言葉は、一般には、打たれ強さや世渡りのうまさ、体育会系の学生が持ち合わせている心性、タフネスなど様々に解釈されていますが、定義が曖昧で、信頼性と妥当性のある具体的な測定・評価基準／方法も確立されていませんでした。
G9では、ストレス心理学の知見から、ストレス耐性という概念を「ストレスの原因へ効果的に対処しようとする認知的行動的努力 = コーピング」と捉えている点が大きな特徴です。このようにストレス耐性という一般的な言葉の概念を専門的な見地からより厳密に定義し、測定基準を設定することで、いままで測定不可能だった心的特性を、高い精度や信頼性のある方法で測定し、評価することを可能としています。

人によって異なるストレスへの対処法

同じストレッサーにさらされても、生じるストレス反応は人によって様々です。職務の遂行に差し支えがあるほどのネガティブなストレス反応を起こしてしまう人と、そうでない人の差はどこから生じるのでしょうか？それは、その人が有している“対処方略” = コーピング（Coping）の特性が異なるからです。

人はストレッサーの作り出す様々な問題を解決するために、様々な認知的行動的な対処努力を行います。このようなメカニズムによる対処努力を心理学の専門用語で、“対処方略=コーピング”と言います。

導入メリット

MERIT1

ストレス耐性を測定・分析できるため、ストレスフルな環境でも辞めない人材か、成果を上げられる人材かを見極められます。

MERIT2

「コーピング理論」に基づき、人材が持つストレスへの対処力を見極めることが可能なため、マネジメントに役立てることができます。

MERIT3

「問題行動を発生させるリスク=ストレス反応」も測定・分析できるため、リスク管理につなげられます。

その他の測定項目について

測定項目① ストレス反応

ストレス反応とはコーピングの結果から生じる、心理的・身体的･行動的な変化を指します。
問題行動を発生させる危険性の高低によりストレス反応は4つに分類されます。
段階が進むほどストレス反応が重くなり、勤務態度が乱れる、与えられた職務を完遂できずに周囲に迷惑をかけるなどの適応力低下を発生させる可能性も高くなります。
G9ではこうしたストレス反応を数値化して測定します。

“ストレス反応”のみを見る従来の視点との違い

ストレス反応を測定し「ストレス耐性」を知ろうとするテストは、従来からありました。しかし、就活生を対象にテストを実施した場合「ストレスが発生する状況にほとんど遭遇しなかった」という人が受検することも考えられます。その場合「ストレス耐性がある」という結果が出され、ストレス耐性の高低を測定･評価することはできないのが実情です。
そこで、G9ではストレス反応の前段階であるコーピングに焦点を当て、ストレス経験の乏しい人でも、ストレスを生じさせる状況に対応する行動習慣＝ストレス対処力を明らかにできるようにしました。

測定項目② ストレッサー
（キャリア版）

ストレッサーとは、ストレスの元となる事象を意味しています。
ストレッサーは「仕事量が多い」や「時間が足りない」といった「量的ストレッサー」と、「自分の役割がわからない」、「仕事のレベルが高い」といった「質的ストレッサー」の2種類に大別することができます。
「新しい環境」という大きなストレスがかかるキャリア採用者に対しては、あらかじめ、前職・現職において、どのようなストレッサーを感じていたか（感じやすいか）を確認し、入社後のギャップを埋めておくことが望まれるため、G9ではストレッサーの測定も実施可能にしています。

測定項目③ ソーシャルスキル
／ソーシャルサポート

対人対応力であるソーシャルスキルが高いほど、より多くのソーシャルサポートを受けることができ、その結果より良いコーピングができるようになります。
ソーシャルスキルとソーシャルサポートは、積極的なコーピングを行うための重要な資源となるため、G9ではこの2つの要素も測定します。

活用方法

CASE活用方法 1

報告書を作成し採用の総括として活用

採用の総括を実施するために、「内定者／受検者別分析結果報告書」の提出も可能です（オプション）。また、来期の採用に向けて、今年度の内定者（面接合格者）／不合格者データをもとに「最適資質分析」を実施し、貴社独自のカスタマイズ指数を算出することもできます（オプション）。

オプション 1

「内定者／受検者別分析結果報告書」では、
・職種別（事務系/技術系）
・ステップ別（1次面接、2次面接、最終面接）　など
の報告書を作成することもできます。

オプション 2

入社後のフォローアップ施策として、
・早期退職者／非退職者別、
・高業績者／低業績者別、など
の報告書を作成することもできます。

CASE活用方法 2

採用戦略の策定に活用

在職者のデータをもとに「求める人材要件」を明確化し、採用戦略の策定に活用することができます。

最適資質分析（Competency Survey）

ハイパフォーマー（高業績者）の分析を通して「求める人材要件」を明確化する。

データと人事評価を統計的に分析（多変量解析）することで、全社レベルから各職種レベルにおいて自社のハイパフォーマー／ローパフォーマーを特徴づける行動特性を抽出し、貴社の「求める人材要件」を明確化します。
また、抽出された尺度を重み付けすることで、貴社独自の各種指数を算出することができます。

最適資質分析の流れ

ハイ-ロー間で有意差のある項目を抽出します。

抽出された項目に統計的処理を施し、企業独自の指数を算出します。

CASE活用方法 3

内定後・入社後の動機付け・人材開発に

内定者・新入社員向けに、“本人向けのフィードバックシート”がアウトプットされますので、動機付けから人材育成まで幅広く活用できます。
どういった視点で評価されたのか、今後期待されているのかをフィードバックとして伝えることで、動機づけ・リテンション向上につなげることができます。
また、検査結果を、具体的な項目別、そして「今後に向けたアドバイス」としてフィードバックすることで、人材育成にも活用できます。

CASE活用方法 4

入社後のフォローアップに

入社後・配属先の上司向けに、“育成用分析レポート”がアウトプットされますので、マネジメントの視点から、本人の特徴を把握し、育成のポイントを理解することができます。
さらに、受検者本人の結果を、配属先の上司やメンターが活用しやすいようにフィードバック。具体的に、どういった育成方法・コミュニケーションをとるべきか事前に把握しておくことができます。