ジョブ・クラフティング
適性検査 Q1

“業界初”エンゲージメント
(仕事にのめりこみ、働きがいを持つこと)を
高める行動特性である“ジョブ・クラフティング”を測定

近年、注目されている「エンゲージメント」。エンゲージメントが高い状態であれば、人材がポジティブな状態で仕事に向き合い、企業経営や生産性の向上を図ることが可能となります。
ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』は、そのエンゲージメントを高めるための個人特性である“ジョブ・クラフティング”を測定する画期的な適性検査です。

概要
用途
新卒採用、中途採用、内定者フォロー
検査時間
10分

従来のアセスメントツールとの違い

積極的な「クラフティング」が出来ている人ほど、「エンゲージメント」が高まり、「エンゲージメント」が高いほど、その人の持っている「コンピテンシー」や「コーピング(クラフティング)」をさらに引き上げる効果が期待できます。
これまでにも、人材のエンゲージメント自体を測定するツールはありましたが、個人に着目し、エンゲージメントを高める要素を診断する手法はありませんでした。

そこで、今回新たに開発されたジョブ・クラフティング適性検査『Q1』では、仕事への取り組み方・考え方を積極的・消極的の2つの側面から分析し、エンゲージメント状態を自ら高められる人材なのかどうかを測定。積極的にクラフティング出来る人材かどうか、また合わせてどのような仕事にのめり込むかを測定することで、今後の人材育成や、配置・配属の参考情報にもなるデータを測定することができるようになりました。

導入メリット

MERIT1

人材の仕事への取り組み方・考え方が積極的であるか確認することができます。

MERIT2

その人材が、どのような仕事にのめり込むことができるかを見極められます。

MERIT3

燃え尽き症候群など、ネガティブな結果を引き起こすパーソナリティ要因を確認できます。

ジョブ・クラフティング適性検査について

測定項目① ジョブ・クラフティング

新しい仕事・課題に直面した際、ポジティブに熱中・没頭する人がいる一方で、やらされ感のまま仕事に取り組んでいる人がいます。それは、その人が有している“行動特性 = クラフティング(仕事への取り組み方や考え方)”が異なるからです。Q1では、その個人が新しい仕事・課題に直面した際に、積極的にクラフティングできる人材かどうかを確認することができます。積極的にクラフティングできる人材は、エンゲージメント状態が高まり、生産性の高い状態になると言われています。

測定項目② エンゲージメントタイプ

エンゲージメントを高める要因には、クラフティングの他に、
その人が没頭しやすい仕事の種類(エンゲージメントタイプ)があると言われています。
エンゲージメントタイプには、

  • 1. 自分で成果を生み出す(個人)
  • 2. チームでシナジーを生み出す(集団)
  • 3. 解を次々と見出す(定型)
  • 4. 新たな価値を生み出す(非定型)

の4つがあります。
Q1は、「個人と集団」「定型と非定型」の視点から、
その人がのめり込むことのできる仕事を科学的に導き出します。

測定項目③ ネガティブな要素を
引き起こすパーソナリティ要因

安定した感情で、仕事にのめり込んでいれば、ストレスなく、高いパフォーマンスを発揮することが期待できます。しかし、衝動性が強すぎるなど、不安定な感情で仕事をしている場合、一見、エンゲージメントと同じ状態に見えても、周囲が見えなくなったり、最終的には燃え尽きてしまうなど、ネガティブな結果を引き起こす恐れがあります。Q1では、このようなネガティブな結果を引き起こす要因となるパーソナリティについても測定・分析しています。

活用方法

CASE活用方法 1

報告書を作成し採用の総括として活用

採用の総括を実施するために、「内定者/受検者別分析結果報告書」の提出も可能です(オプション)。また、来期の採用に向けて、今年度の内定者(面接合格者)/不合格者データをもとに「最適資質分析」を実施し、貴社独自のカスタマイズ指数を算出することもできます(オプション)。

オプション 1
「内定者/受検者別分析結果報告書」では、
・職種別(事務系/技術系)
・ステップ別(1次面接、2次面接、最終面接) など
の報告書を作成することもできます。
オプション 2
入社後のフォローアップ施策として、
・早期退職者/非退職者別、
・高業績者/低業績者別、など
の報告書を作成することもできます。

CASE活用方法 2

採用戦略の策定に活用

在職者のデータをもとに「求める人材要件」を明確化し、採用戦略の策定に活用することができます。

最適資質分析 (Competency Survey)

ハイパフォーマー(高業績者)の分析を通して「求める人材要件」を明確化する。

データと人事評価を統計的に分析(多変量解析)することで、全社レベルから各職種レベルにおいて自社のハイパフォーマー/ローパフォーマーを特徴づける行動特性を抽出し、貴社の「求める人材要件」を明確化します。
また、抽出された尺度を重み付けすることで、貴社独自の各種指数を算出することができます。

最適資質分析の流れ

ハイ-ロー間で有意差のある項目を抽出します。

抽出された項目に統計的処理を施し、企業独自の指数を算出します。

CASE活用方法 3

内定後・入社後の動機付け・人材開発に

内定者・新入社員向けに、“本人向けのフィードバックシート”がアウトプットされますので、動機付けから人材育成まで幅広く活用できます。
どういった視点で評価されたのか、今後期待されているのかをフィードバックとして伝えることで、動機づけ・リテンション向上につなげることができます。
また、検査結果を、具体的な項目別、そして「今後に向けたアドバイス」としてフィードバックすることで、人材育成にも活用できます。

CASE活用方法 4

入社後のフォローアップに

入社後・配属先の上司向けに、“育成用分析レポート”がアウトプットされますので、マネジメントの視点から、本人の特徴を把握し、育成のポイントを理解することができます。
さらに、受検者本人の結果を、配属先の上司やメンターが活用しやすいようにフィードバック。具体的に、どういった育成方法・コミュニケーションをとるべきか事前に把握しておくことができます。

G9との併用でさらに効果的に

Q1のジョブ・クラフティング(エンゲージメントを高める行動特性)とG9のコーピング(ストレス対処力)を合わせて使用することで、
人材が心身ともに健康で生産性の高い状態かを把握することができます。

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