B5｜ラインナップ｜ヒューマネージの適性検査 TG-WEB

「普遍的な5つの性格特性」と
「成果を阻害する要因」から
パーソナリティを測定

パーソナリティの視点は、以前より多くの企業の採用選考に導入されてきました。しかし、組織の多様化と成熟が進み、人材マネジメントのあり方が大きく変わるいま、求められるパーソナリティも変化しています。
ベーシックパーソナリティ適性検査『B5』は、ビッグファイブ理論に基づく「5つの性格特性」と「成果を阻害する要因」から、“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを科学的に測定。ヒューマネージが開発した、人材採用向け・パーソナリティ適性検査です。

概要

用途: 新卒採用、中途採用、人事評価・配置転換、内定者フォロー
検査時間: 15分

いま、大きくなる
パーソナリティの役割

ダイバーシティが広がり、多様な人たちがともに働く状況では、「信頼される」「尊敬される」といったパーソナリティが、成果に大きく影響します。B5はそんな多様化と成熟が進む“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを測定するために生まれました。

導入メリット

MERIT1

多様化と成熟が進む“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを測定します。

MERIT2

「普遍的な5つの性格特性」と「成果を阻害する要因」から、パーソナリティを測定します。

MERIT3

どんな事を重視して働きたいか、どのような職務に向いた志向性の持ち主か確認できるため、配置・配属の検討にも活用可能です。

ビッグファイブについて

B5で測定・分析するビッグファイブとは、心理学の領域で最もスタンダードなパーソナリティ理論である“ビッグファイブ”理論を基にした、①外向性、②協調性、③誠実性、④開放性、⑤情緒安定性で構成される「普遍的な5つの性格特性」を指します。

測定項目① ビッグファイブ

①外向性興味や関心が外に向けられる傾向

②協調性他者への親和的な傾向

③誠実性責任感の強さや勤勉さの傾向

④開放性新しい物事へ興味や関心を持つ傾向

⑤情緒安定性心身に対する敏感さの傾向

ビッグファイブ理論とは

数あるパーソナリティ特性は、最も基本的な5つの要素にまとめることができるという考え方です。1941年にフィスクによって提唱され、1981年、ゴールドバーグが基本的な5つの因子を“ビッグファイブ”と名付けて注目されました。その後も多くの研究者により研究が進み、5つの因子が文化の違いを越えて概ね共通していることが示されています。
ビッグファイブ理論は、「パーソナリティを構成している特性にどのようなものがあるのか」「人間の行動の多様性を説明する必要最小限の特性は何か」を追究したパーソナリティ論争のひとつの終結と言われています。

測定項目②ディレールメント
（キャリアからの“脱線”）について

B5は成果を阻害する恐れのある要因「ディレールメント」を分析。
組織にネガティブな影響を与える可能性を、あらかじめ確認することができます。

『B5』で確認しているディレールメント

極端な不安定さがみられる場合、仕事をする上で支障をきたす恐れがあります。

若い人材が対象である新卒採用においては、パーソナリティの安定度の高さ以上に「不安定な部分がないか」を確認することが必要です。（極端な不安定さがなければ、今後の経験によりパーソナリティを安定させられる可能性は高いと考えられます）

活用方法

CASE活用方法 1

報告書を作成し採用の総括として活用

採用の総括を実施するために、「内定者／受検者別分析結果報告書」の提出も可能です（オプション）。また、来期の採用に向けて、今年度の内定者（面接合格者）／不合格者データをもとに「最適資質分析」を実施し、貴社独自のカスタマイズ指数を算出することもできます（オプション）。

オプション 1

「内定者／受検者別分析結果報告書」では、
・職種別（事務系/技術系）
・ステップ別（1次面接、2次面接、最終面接）　など
の報告書を作成することもできます。

オプション 2

入社後のフォローアップ施策として、
・早期退職者／非退職者別、
・高業績者／低業績者別、など
の報告書を作成することもできます。

CASE活用方法 2

採用戦略の策定に活用

在職者のデータをもとに「求める人材要件」を明確化し、採用戦略の策定に活用することができます。

最適資質分析（Competency Survey）

ハイパフォーマー（高業績者）の分析を通して「求める人材要件」を明確化する。

データと人事評価を統計的に分析（多変量解析）することで、全社レベルから各職種レベルにおいて自社のハイパフォーマー／ローパフォーマーを特徴づける行動特性を抽出し、貴社の「求める人材要件」を明確化します。
また、抽出された尺度を重み付けすることで、貴社独自の各種指数を算出することができます。

最適資質分析の流れ

ハイ-ロー間で有意差のある項目を抽出します。

抽出された項目に統計的処理を施し、企業独自の指数を算出します。

CASE活用方法 3

内定後・入社後の動機付け・人材開発に

内定者・新入社員向けに、“本人向けのフィードバックシート”がアウトプットされますので、動機付けから人材育成まで幅広く活用できます。
どういった視点で評価されたのか、今後期待されているのかをフィードバックとして伝えることで、動機づけ・リテンション向上につなげることができます。
また、検査結果を、具体的な項目別、そして「今後に向けたアドバイス」としてフィードバックすることで、人材育成にも活用できます。

CASE活用方法 4

入社後のフォローアップに

入社後・配属先の上司向けに、“育成用分析レポート”がアウトプットされますので、マネジメントの視点から、本人の特徴を把握し、育成のポイントを理解することができます。
さらに、受検者本人の結果を、配属先の上司やメンターが活用しやすいようにフィードバック。具体的に、どういった育成方法・コミュニケーションをとるべきか事前に把握しておくことができます。