大量面接の品質を担保するため、『TG-WEB』を導入

―まずは改めて、貴社の事業についてご紹介いただけますか。

塩谷：アンドエスティHDは、アダストリアをはじめとする国内外17社のグループ企業を統括する持ち株会社です。中でも主要事業を担うアダストリアは、「GLOBAL WORK（グローバルワーク）」「niko and …（ニコアンド）」をはじめとする20以上のブランドを展開する、カジュアルファッション専門のアパレルメーカーです。国内外で1,500以上の店舗を展開しており、私たちはこのアダストリアの新卒採用を担当しています。

―貴社では数年前から適性検査『TG-WEB』をご利用になっています。導入の経緯や『TG-WEB』を選んだ理由を教えてください。

伊澤：当社は毎年、数百人にのぼる学生を採用しているため、面接の回数は膨大になります。限られた面接時間の中で効率的に情報を引き出すには、適性検査によるサポートが必要であると考えました。中でも『TG-WEB』を選定した理由は、すでに導入していた採用管理システム『i-web』との連携がスムーズで、採用管理業務の効率化につながるためです。

―『TG-WEB』は採用プロセスの中でどのようにご利用になっていますか？

塩谷：新卒採用では、エントリーシート提出のタイミングで『TG-WEB』を受検いただいています。ただし、受検結果だけで合否を決めることはなく、あくまで面接時の参考資料として活用しています。

検査＋面接で人材を見極め、マッチ度の高い採用へ

―貴社の採用ポリシーを実践する上で、『TG-WEB』はどのような位置づけにあるとお考えですか？

塩谷：当社の新入社員は全員が店舗スタッフとして配属されるため、接客に適したコミュニケーション能力や、チームで協力して目標を達成する協調性の高い方を採用したいと考えています。そうした適性を見極める上で、『TG-WEB』のきめ細やかな検査は有効だと感じています。さらに、当社では学生時代にアパレルでのアルバイト経験がない方も積極的に採用しています。未経験者の場合、面接と書類だけでポテンシャルを見極めるのは簡単ではありません。人物重視の採用だからこそ、『TG-WEB』が欠かせないのです。

―貴社では『TG-WEB』の中でも『コーピング適性検査（G9）』『ベーシックパーソナリティ適性検査（B5）』『知的能力検査（i9neo+i9E）』の3検査をご利用になっています。それぞれの検査について、どのような効果を実感されていますか？

塩谷：まず『コーピング適性検査（G9）』については、さまざまな状況において柔軟に活躍できるコーピング（ストレスに能動的に対処する力）を測るために導入しました。当社では、社員の要望に合わせた働き方を選べる仕組みがありますが、慣れない環境で幅広い年齢層のスタッフと一緒に働く店舗スタッフには、柔軟な対応力が必要だと考えています。

次に『ベーシックパーソナリティ適性検査（B5）』ですが、こちらは主に協調性を見極めるために使用しています。当社では、店舗スタッフはもちろん、本部スタッフもチームワークを重視しています。自分中心にならず、チームと協調しながら貢献できる方を見極めるため、この検査を採用しました。

最後の『知的能力検査（i9neo+i9E）』は、特別に重視しているというわけではありません。ただし、アルバイトや部下を指揮したり、キャリアを重ねてより高いポジションで活躍したりするためには、相応の思考力が必要になるため、参考情報として導入しています。

―実際にこれらの検査をご利用になった結果、採用活動にどのようなメリットがあると感じられますか？

塩谷：ポジティブな面を確かめる場合には、学生時代の前向きなエピソードを聞き出しますし、反対にネガティブな数値が出ている項目については、困難だった経験やそのときの向き合い方を尋ねます。

―ネガティブな数値が出ている学生には低い評価をつけるのですか？

塩谷：いえ、そういうことではありません。あくまでも数値は参考情報としています。

伊澤：面接では、応募者のポジティブな部分を見つけたいと考えています。例えば、検査で積極性が低いというスコアが出ていても、じっくり話を聞くと、その人なりにさまざまなチャレンジをしていたりするのです。面接では、学生が自分のアピールしたいことを積極的に話そうとしがちですが、『TG-WEB』の結果を踏まえて質問を工夫すると、本人が見せたい面とは異なる良さが見つかることがよくあります。

―検査結果のスコアは、学生の本質をつかんでいると感じられますか？

塩谷：もちろんです。例えば、知的能力検査のスコアが高い方は、実際に話してみるとすぐにわかりますね。

伊澤：積極性のスコアが高い方もわかりやすいですね。話していると、熱量の高さを感じるのです。そのように、話した印象と検査結果が合致している場合は、スコアが面接官の印象の裏付けとなり、安心して採用できます。例外はあるものの、やはり『TG-WEB』のスコアが高い方が当社にマッチしているケースは多いと感じます。

―『TG-WEB』を導入したことによる最大のメリットは何だと思われますか？

伊澤：大量採用ならではの、限られた時間で行う選考の中でも、面接の質を高められることだと思います。『TG-WEB』がなければ、面接官が平凡な質問をし、学生の本質がわからないまま面接が終わってしまう可能性もあったでしょう。面接の質が高まったことで、採用業務を効率化しつつ、当社に適した人材を採用できていると感じています。ヒューマネージ社によるデータ分析も役立っていますね。

―『TG-WEB』のデータをどのように分析・活用されているのですか？

伊澤：ヒューマネージの担当者が蓄積されたデータを分析し、「今年の内定者は傾向としてこういう方が多いですね」といった情報を提供してくださっています。私たちはその傾向を踏まえて、入社までの内定者との接し方を考えています。質の高い面接と内定者フォローが、入社前辞退の抑制にもつながっているのではないかと感じています。

検査項目を自由に組み合わせ、学生の受検負担も軽減

―貴社ではDX人材や留学生採用においても『TG-WEB』をご利用になっています。こちらでの成果はいかがですか？

伊澤：当社ではDX人材や留学生採用においても、通常の新卒採用と同じ手法をとっています。入社後は必ず店舗スタッフとして働くことになるため、採用基準は変わりません。そのため、『TG-WEB』の検査内容も、通常の新卒採用で利用しているものを使っています。

―社員登用向けの『TG-WEB CAREER』については、どのようにご利用になっていますか？

塩谷：店舗スタッフの採用で使用しています。社員登用の担当者によると、新卒採用と同じく、面接だけでは見極めにくい情報を得るために『TG-WEB CAREER』のスコアを参考にしているとのことです。当社の社員登用は、もともとその店舗でアルバイトをしていた方が応募するケースが多いのですが、その場合、面接官はその方が働いている姿をすでに知っていることになります。しかし、アルバイトと正社員とでは求められるものが異なりますし、知っている相手だからこそ先入観にとらわれやすい面もあります。客観的な情報で評価するという意味でも、『TG-WEB CAREER』が役立っているそうです。

―最後に、今後『TG-WEB』を活用してどのような採用を実現していきたいか、お話しください。

伊澤：これからも学生の状況や市況に合わせて検査項目を見直しつつ、『TG-WEB』を活用してアダストリアにマッチした学生を採用したいと考えています。また、より多くの学生にご応募いただくためにも、適性検査の負荷はなるべく軽くしたいとも思っています。今はエントリー時に受検していただいていますが、これに負担を感じる方もいるかもしれません。今後は例えば、エントリー時にはスマートフォンで短時間に受けられる検査を実施し、少し時間のかかるテストは後のプロセスで実施するといった、段階的な運用も検討しています。その点、『TG-WEB』は検査項目を自由に選び、任意の時期に実施できるのがありがたいですね。

塩谷：『TG-WEB』は、今ではアダストリアだけでなく、グループ各社でも利用しています。私たち自身、『TG-WEB』を長く使うほどに高い費用対効果を実感してきたので、グループ全体で同じシステムを使えることには安心感があります。これからもグループ一同、『i-web』と『TG-WEB』を活用しながら、採用の質を高めていきたいと思います。