コンピテンシー採用に欠かせないツールとして導入

―まずは、貴社の事業内容についてご紹介いただけますか。

エームサービスは1976年に三井物産の社員食堂の運営からスタートした会社で、2026年には設立50周年を迎えます。現在は三井物産100％子会社として、企業の社員食堂をはじめ、学校、病院、福祉施設、スポーツスタジアムなど、多彩な領域を対象にフードサービスを提供しています。子会社の実績も含めると対象施設は約3,500カ所に上り、1日に約140万食の食事を提供しています。

―貴社では適性検査『TG-WEB』を2005年に導入後、運用を見直す期間を経て、2022年より再度導入されていますね。導入、再導入の経緯を教えていただけますか。

まず、2005年の導入についてお話しします。その頃、私は現場運営から人事に異動したばかりでした。当時の採用は、旧来の一般的な面接を主体としていましたが、離職率の高さや、入社後のパフォーマンスといった点で課題がありました。そこで私は、一からさまざまな採用手法を学習し、その中で川上真史氏（現：株式会社ヒューマネージ顧問）の提唱するコンピテンシー面接に出会ったのです。
コンピテンシー面接では、応募者が学生時代に最も力を入れて取り組んだ活動について、PDCAサイクルを回した経験を具体的に掘り下げてインタビューします。その中で、当社で必要とするコンピテンシーレベルに達しているか、またそれが一過性の成果ではなく、環境が変わっても再現性のあるものなのかを確認し、自社で本当に活躍できる人財を見極めていきます。
しかし、生身の面接担当者による判断だけで、応募者の特性を完全に把握することは容易ではありません。それを補完するために、同じく川上氏が紹介していた『TG-WEB』を、コンピテンシー面接と併せて導入することになりました。

―一度目の導入では、どのような成果がありましたか。

離職率が大幅に低下し、入社後のパフォーマンスも向上しました。当時入社した社員の中には、20年以上が経過した現在、会社の中核で活躍している人財が数多くいます。その点から見ても、中長期的な採用に成功したと言えるでしょう。
しかし、2009年に私が現場に戻ると同時に、さまざまな事情からコンピテンシー面接と『TG-WEB』の利用はいったん終了し、旧来の採用スタイルへと戻ってしまいました。その結果、再び離職率の増加やパフォーマンスの低下といった課題が顕在化しました。そこで、もう一度採用を見直そうという機運が高まり、2022年から私が採用を統括することになりました。コンピテンシー面接を再開すると同時に、『TG-WEB』を再導入したのです。

4つの適性検査の結果が、入社後のパフォーマンスに直結

―2022年に『TG-WEB』を再び選ばれた理由は何でしたか。

もちろん、2005年当時の成功体験が最大の要因です。コンピテンシー採用を再び社内に定着させるためには、『TG-WEB』による客観的な補完が不可欠だと考えました。
『TG-WEB』は、企業のニーズに応じて複数のテストを組み合わせて利用できますが、特にコンピテンシー適性検査『A8』は、当社の人財要件に非常に適合していました。当社の事業は、多くの関係者を巻き込みながら業務を進めるリーダーシップが重要な要件となります。そのため、『A8』にリーダーシップ測定が含まれている点は、大きな魅力でした。

―採用プロセスにおいて、『TG-WEB』をどのように活用されていますか。

応募者には、一次面接の前に『TG-WEB』を受検していただいています。足切りとして使用するのではなく、あくまで面接をする際に情報を補完することが主な目的です。検査結果の中で、特に高い、あるいは低い数値が出ている項目があれば、その点について面接で質問を行い、応募者の特性をより高い精度で把握しています。採否を判断する際の材料の一つとしても活用しています。

―貴社では『TG-WEB』のうち、コンピテンシー適性検査『A8』、コーピング適性検査『G9』、チーム・コミュニケーション適性検査『W8』、ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』をご利用されています。実際に使ってみて、どのような所感をお持ちでしょうか。

まず、コンピテンシー適性検査『A8』は、当社のコンピテンシー採用の中核を担う検査です。ここで測定される「主体的にPDCAサイクルを回す力」や「リーダーシップ」、「顧客を満足させる力」、「競合する力」といった指標は、重要な採用基準となっています。実際に、ここ4年ほどのデータを見ると、検査結果と入社後のパフォーマンスとの間に、有意な相関が確認できています。
コーピング適性検査『G9』についても欠かせません。クライアントの課題を粘り強く解決するためには、ストレスへの対処力が重要であり、このスコアが高い人財ほど、パフォーマンスが高い傾向にあることがわかっています。
また、チーム・コミュニケーション適性検査『W8』では、チームの中で責任をもって行動する力を把握することができ、こちらもパフォーマンスとの相関が見られます。
最後に、ジョブ・クラフティング適性検査『Q1』は、エンゲージメントを高める力を測定する検査で、比較的最近導入しました。他の検査結果が良好であっても、『Q1』のスコアが極端に低い場合、パフォーマンスが伸びにくいケースが見られるため、今後も効果を検証しながら活用を継続していきたいと考えています。

―『TG-WEB』のスコアの信頼性については、どのように感じていますか。

信頼性は高いと感じています。当社では20年前にも一度利用しており、スコアが高い人財が、実際にハイパフォーマーとして活躍してきた実績が数多くあります。
一方で、稀に「スコアが極端に高い応募者」が見られる点には注意が必要だと考えています。学生が意図的に虚偽の回答をしているというよりも、自身の経験や強みを前向きに捉えすぎているケースがあるのだと思っています。
ただし、コンピテンシー面接を通じて、応募者の具体的な経験や行動を丁寧にインタビューすることで、その自己認識が実態に即したものかどうかを確認することが可能です。そのため、両者を組み合わせることで、より精度の高い評価ができていると感じています。

内定辞退率、離職率も改善

―2022年に『TG-WEB』を再導入してから、採用課題はどのように改善されましたか。

コンピテンシー面接と『TG-WEB』を組み合わせて運用した結果、この4年ほどで明確な変化が見られました。まず、平均で約30％を超えていた入社3年以内の離職率は、20％以下まで改善しています。さらに、内定辞退率も、50％以下にまで低下しました。
中長期的な成果については、今後さらに検証が必要ですが、多くの社員が現場でいきいきと活躍していると報告を受けています。また、入社後のパフォーマンスと『TG-WEB』のスコアを照合した結果においても、高い相関が確認できています。

―最後に、今後どのように『TG-WEB』を活用していきたいか、目標や展望を教えていただけますか。

今後も『TG-WEB』を継続的に活用し、データを蓄積していきたいと考えています。利用年数を重ねることで、スコアと入社後のパフォーマンスとの相関を、より高い精度で分析できるようになりますし、当社で活躍できる人物像も、さらに明確になるはずです。
採用を通じて企業としての成長を実現していくためにも、『TG-WEB』は、今後も欠かせないツールであり続けると考えています。