学生の適性や伸びしろを正確に把握するため、TG-WEBを導入

―まずは、貴社の事業内容や特徴についてご紹介いただけますか。

当社は、建設コンサルタント事業を中心に、都市空間事業やエネルギー事業などを国内外で展開するID&Eグループにおいて、経営管理業務及びグループへの支援を担っている事業会社です。創業は1946年で、2023年7月にホールディングス化しました。現在は、各事業会社がそれぞれの強みを発揮しながらグループ全体で社会インフラの課題解決に貢献し、世界中の人々の安心と安全を支えています。

―ID&Eグループの採用業務は、経営管理を担う貴社が中心になって取り組んでいらっしゃるのでしょうか。

主要グループ会社である「日本工営株式会社」「日本工営都市空間株式会社」「日本工営エナジーソリューションズ株式会社」「日本工営ビジネスパートナーズ株式会社」でグループ合同新卒採用を実施しており、当社人事部が中心となって採用業務を進めています。

事業が多岐にわたり、国内だけでなく海外での事業も多数展開していることから、ID&Eグループでは多様な人材を求めています。また採用においては、グループに興味を抱いてくれた学生さんを可能な限り取りこぼさないことを重視しています。そのため、学生さん一人ひとりと丁寧に向き合い、適性検査なども活用しながら適性や伸び代を把握し、主要グループ会社のどの部門で活躍してもらえるかを慎重に検討しながら選考を進めています。

―学生さん一人ひとりの適性を把握する上で、適性検査を活用されているのですね。数ある適性検査のなかで、TG-WEBを導入した背景について教えていただけますか？

当社では適性検査以外にも学力検査や小論文試験を実施しており、以前はそれぞれ異なる会社のツールを利用していました。それぞれ紙で管理していたことから、「管理業務が煩雑になってしまう」といった課題もあり、「オンラインで一気通貫できるツールはないだろうか」と検討するようになりました。

―主要グループ会社の採用を一括して担っていらっしゃるので、より業務が煩雑化する傾向があったのでは？

導入した頃はまだホールディングス化されていなかったのですが、それでも「コンサルティング部門では不採用になるが、電力部門で活躍してもらえるのではないか」といった具合に、適性検査やエントリーシートなどの書類から学生さんの可能性を探ることがよくありました。さまざまな部門と連携を図りながら採用の有無について検討するため、応募者データをスムーズに共有・一元化できるツールを探していました。

複数の適性検査を検討しましたが、TG-WEBは、ヒューマネージ社が提供している採用管理システム『i-web』と連動させることで、データ管理を一元化できます。まさに当社が求めていたシステムでした。

『TG-WEB eye』で、不正抑止と公正な評価を実現

―貴社は、ストレス対処力を把握するコーピング適性検査『G9』や、組織や部署にマッチする性格を測定するベーシックパーソナリティ適性検査『B5』など複数の検査を利用されていますが、これらの検査をどのような目的で活用されていらっしゃいますか。

『G9』や『B5』以外にも、判断推理力検査『i9』、英語能力検査『i9E』を利用しています。中でも『G9』『B5』『i9』は、当社が学生さんの能力や個性を把握する上で必須の検査となっています。ただし、適性検査の結果だけで不合格通知を出すことはありません。エントリーシートや小論文、一次面接の結果と合わせて、総合的に判断しています。

例えば『G9』の数値が高い学生さんは「営業職に向いている」と判断できるかもしれません。また、『B5』で内向性が高いと出た学生さんは、「分析や研究職に向いている」と判断できるかもしれません。募集部門の意向や意見も加味しながら、総合的に学生さんの可能性を見極めています。

―2027シーズンから、オンラインAI監視型WEBテスト『TG-WEB eye』を導入される予定だと伺っています。導入の背景について教えていただけますか。

以前は他社の適性検査を導入していたのですが、テストセンター方式だったため、海外の大学に留学中の学生さんは一時帰国しなければ受験することができませんでした。選考方法を知って諦めてしまう方がいるなど、「採用機会を失っている」ことが気がかりでした。

そのような折、オンラインでの採用選考が普及するに従って、不正受験の増加が社会問題として取り上げられることが増えてきました。当社でも、適性検査の結果と面接での評価にギャップがあるケースが見られたことから、社内で不正抑止の対策を検討し、ヒューマネージ社の担当者に相談したところ、提案してくれたのが『TG-WEB eye』でした。

―採用機会損失を防ぐために、『TG-WEB eye』を導入されたのですね。

はい。加えて理由を挙げるならば、当社の採用選考の公平性を「決意表明」するという意味合いもあります。不正受検が起きてしまうと、当社は学生さんを正しく評価することができません。正しく評価できなければ、本人が入社後に苦労したり、求められる素養にミスマッチを感じることもあるでしょう。それでは、双方が不幸になってしまうと思うのです。

採用選考の威厳を保ち、真面目に受検している応募者の方に損をさせない環境を用意することは、企業ができる、学生さんに対する誠実な態度であると考えています。

検査項目や検査時間を調整し、キャリア採用でも実施

―TG-WEBを利用するにあたって、ヒューマネージ社からはどのようなサポートがありましたか。

2021シーズンの導入以来、継続的にサポートしてもらっています。実際に検査を実施していると、大小さまざまな疑問や要望が出てきます。「こういうことはできないだろうか」と相談するとすぐに対応してくれますし、次のシーズンについて検討する際も的確なアドバイスをくれます。

例えば当社は新卒採用だけでなく、キャリア採用でもTG-WEBを利用しているのですが、受検者に負担がかからないよう調整してもらいました。

―キャリア採用では、どの検査を実施されているのですか？

中途採用では、『G9』と『B5』に加えて、『i9』の代わりに基礎能力検査『i9neo』を実施しています。これは、求職者の多くがスピーディな判断を求めていることを受けての対応です。「求職者の皆さんに負担がかからないようにしたい」とヒューマネージ社の担当者に相談し、検査項目の削減や検査時間の短縮などを提案してもらいました。

―最後に、TG-WEBのご活用に関して、今後のご展望をお聞かせください。

新卒採用・キャリア採用共に、今後もヒューマネージ社の担当者と相談しながら、より適切な活用について検討・実施していきたいと考えています。また、TG-WEBの検査結果を、入社後のキャリアビジョンを組み立てる際にも活用できたらと考えています。適性検査の結果と入社後の成長や活躍を照らし合わせれば、本人の能力と実績の関連性を浮き彫りにすることができます。上長もキャリアビジョンに関してアドバイスがしやすくなりますし、本人も自分が力を発揮できる場を見通せるようになるのではないかと期待しています。