導入事例

コース別採用の導入で、求める人財像を細分化。
『TG-WEB』の活用法を一新したキリンホールディングスの狙い

キリンホールディングス株式会社
根津 拓登 様

2019年入社。キリンビール株式会社 横浜工場 総務広報担当、キリンビール株式会社 中部圏流通第一支社 北陸流通支店を経て、2023年4月より人財戦略部 人財開発担当 採用チームに在籍。

クライアント情報

業種 食品
従業員数 連結30,183名(2023年12月31日時点)

課題

創業以来、培ってきた発酵技術とバイオテクノロジーの技術を応用して、食・医・ヘルスサイエンスの3つの事業を展開しているキリンホールディングス株式会社。同社は2024シーズンより新卒採用でコース別採用を導入しています。コースごとに求める人財像を明確化し、選考基準を設け、その基準に沿って学生さんを評価する――これまで以上に複雑化した採用活動を支えたのが、長年利用してきた『TG-WEB』でした。

導入

活用ツール

コーピング適性検査コーピング適性検査
判断推理力検査判断推理力検査

成果

    • データに基づく根拠ある見極め
    • 面接精度の向上
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STORY 1

コース別採用の導入に併せて、『TG-WEB』の活用法を一新

―まずは、貴社の事業内容や特徴についてご紹介いただけますか。

キリングループは、キリンビール株式会社やキリンビバレッジ株式会社など、全国内外に200超の事業会社を持っています。設立は1907年で、ビール製造で培った発酵技術を細胞の培養技術に応用することで医領域に進出。その後、発酵技術と医領域で培ったバイオテクノロジーの技術をかけ合わせて、ヘルスサイエンス領域に進出しました。現在は、食・医・ヘルスサイエンスの3つの領域で事業を展開しています。祖業がビール製造であることから、お酒や飲料をイメージされる方もいらっしゃるかもしれませんが、売上収益を見ると医領域・ヘルスサイエンス領域ともに一定の割合を占めています。


―貴社は2024年入社からコース別採用を導入していらっしゃいます。導入の経緯や求める人物像についてお聞かせいただけますか。

欧米で一般的なジョブ型雇用が日本でも浸透しつつある現状を鑑み、「専門性」を軸にした採用や人財育成が必要だと考え導入しました。学生の皆さんには、「入社後、何を専門軸にしてキャリアを描いていきたいのか」を考え、明確にしたうえで、志望するコースを選んでいただいています。事務系コース、技術系コース、デジタルICTコースの3コースを用意しており、さらに事務系では営業、SCM(需給・物流)、法務、財務、マーケティング、人事、技術系では基礎研究、生産・品質保証・技術開発、エンジニアリングと職種を細分化しています。

―コース別採用の導入以前からTG-WEBを活用されているのでしょうか。

導入した時期は明らかでないのですが、15年以上前からTG-WEBを利用していると聞いています。2019年入社の私自身も受検しており、長きにわたって当社の採用活動で利用してきました。新たにコース別採用を導入したタイミングに併せて、『TG-WEB』の活用方法を変更しました。

コース別採用の導入に併せて、『TG-WEB』の活用法を一新
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STORY 2

面接での見極めが難しい項目も含めて、幅広い視点から学生の評価が可能に

―コース別採用の導入に併せてTG-WEBの活用方法を一新されたとのことですが、どのフェーズで活用していらっしゃいますか。

当社では、書類選考の材料として使用したり、面接時の補助資料にするなど、さまざまなシーンでTG-WEBを活用しています。特に面接は、過去の経験をベースに行動や考え方、特性を見極めて自社での活躍を予測する「コンピテンシー面接」という手法を採っていますが、面接では見極めることができない観点をTG-WEBで評価しています。

―コンピテンシー面接で測れない能力を判断するため、どの検査を参考にしていらっしゃいますか。

性格検査のほか、コーピング適性検査『G9』、知的能力検査『i9』を利用しています。 TG-WEBは、面接官の評価とは違った視点から学生さんを評価できるので、「面接官の評価が正しいか」を判断するうえでも非常に有効ですね。どんな面接官であっても、人間が判断するのですからどうしても主観が入ってしまうリスクがあります。TG-WEBの分析結果が面接での印象と一致していれば、それは面接官の判断を裏付ける根拠となります。

―TG-WEBで評価する項目について、具体的にお聞かせいただけますか。

『G9』で「ストレスに対処する力(コーピング)」と「ストレスから回復する力(レジリエンス)」を判断しているほか、『i9』でオンライン面接や対面での面接では測ることが難しい数理・言語能力を評価しています。

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STORY 3

長年蓄積したデータを活用して、採用の精度をさらに向上させたい

―2024シーズンのコース別採用導入に併せて『TG-WEB』の活用方法を変更される際、ご苦労もあったのでは?

キリングループ共通の価値観として「熱意・誠意・多様性」の3つを掲げており、この価値観を採用基準に盛り込んでいます。これら価値観に紐づいた選考基準に加えて、コースごとに求める人財像が異なることから、コースごとの選考基準も設けています。例えば事務系財務コースの場合、財務データを分析したり、分析結果をもとに経営戦略に資する提案を行うこともあるため、データや事象をもとに物事を考えられる思考力や行動特性が求められます。社内の育成担当と連携を図りながら、コースごとに求められる行動特性を明確にしたうえでTG-WEBのどの項目を選考基準に盛り込むかを検討していきました。

各コースの育成体系に沿って新たな項目や基準を作るのは、決して簡単なことではありません。しかし、この点に関しては、TG-WEBの検査項目が幅広く、多くの選考基準を検査結果より判断できるため非常に助かりました。おかげで、コース別採用導入後も、スムーズに採用活動を進めることができています。

―これまで蓄積してきたTG-WEBの検査結果を分析・活用することもありますか。

おっしゃるとおり、一定の検査結果が蓄積されているので、分析結果から「傾向値」が見えてきました。ただし、コース別採用導入後の育成体系と紐づけた分析までは、まだできていません。今後は、これまで蓄積したデータを分析して、「どのような特性を持つ人財がどのコースで活躍するのか」を明らかにしていきたいですね。

―TG-WEBの結果から人材要件の精度を高めていきたいとお考えなのですね。このほか、今後の採用活動で『TG-WEB』をどのように活用していきたいのか、今後のご展望についてお聞かせください。

2024シーズンから専門性を軸にした採用や人財育成体制にシフトした当社は今、人財戦略の大きな転換点にいます。コース別採用を初めて間もないので、引き続き、育成担当や社内の各部門と密に連携を図りながら、社内の仕組みや採用のあり方をさらにブラッシュアップしていきたいと考えています。そのためには、データに裏付けられた客観的な評価・分析が不可欠です。TG-WEBの検査結果を上手に連動させて、最適解を模索していきたいですね。

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