導入事例
中長期的に成果を生み出す人財を求めて。
全日空商事がTG-WEBを継続導入する理由
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全日空商事株式会社
吉田 隆之介 様2017年入社。全日空商事デューティーフリー株式会社に出向の後、2018年より人財戦略を担う人事部に在籍し、主に採用業務を担う。趣味はフットサルと旅行。週末を利用して3ヶ月に1回ほどは沖縄を旅行する。
クライアント情報
| 業種 | 総合商社 |
|---|---|
| 従業員数 | 連結1,785名 / 単体454名（2023年3月31日時点） |
課題
ANAグループの多角化事業を担う総合商社として、50年以上の実績を持つ全日空商事。学生との対話を重視した等身大のコミュニケーションにより「成果を生み出す人財」の採用に注力してきたが、短い面接時間のなかで学生のポテンシャルや、学生の行動特性を正確に見極めることが困難であった。
導入
活用ツール
コンピテンシー適性検査
コーピング適性検査
判断推理力検査成果
- データに基づく根拠ある見極め
- 面接精度の向上
カスタマイズ性の高さに惹かれて、導入を決意
―まずは、貴社の事業内容や特徴についてご紹介いただけますか。
当社は、ANAグループの多角化事業を担う総合商社です。ANAの航空機運航業務に必要な物品調達や空港店舗業務を担うことを目的に、1970年に設立されました。以後、これまで蓄積してきたノウハウと経験、人脈を強みに事業を拡大してきました。航空関連領域、客室・サービス関連領域、BtoC領域、非航空関連領域など、飛行機とは全く関連のない領域でも事業を展開しています。
―貴社は長年、TG-WEBを活用されていると聞いています。TG-WEBを導入した背景や狙いについて教えていただけますか？
10年ほど前、採用管理システムをヒューマネージ社の『i-web』に変更したタイミングで、TG-WEBを導入したと聞いています。導入の決め手は2つあったようで、一つは、『i-web』とシームレスに管理ができる利便性の高さ。学生も『i-web』のマイページ上で受験ができ、企業と学生の双方で利便性が高い点に魅力を感じました。もう一つの決め手はカスタマイズ性の高さです。現在も複数の検査をカスタマイズして活用しており、当社が学生に求める特性や個性を的確に見極められていると感じています。
―利便性とカスタマイズ性の高さに惹かれて導入されたのですね。では、貴社が求める人物を採用する上で、TG-WEBをどのように活用していらっしゃいますか？
当社は新卒採用で総合職と一般職の2職種を採用しており、どちらの職種でもTG-WEBを活用しています。当社は、自ら考え能動的に行動をする力を持つ「多様な個」を求めています。というのも、これまでも常に変化するニーズを捉え、新たな価値の創造や新たな事業を創出してきた歴史があり、引き続き当社が成長していくためにも、自律・自走する多様な個の掛け合わせによってイノベーションを起こしていくことが必要不可欠だと考えているからです。そのため、将来的に新たな事業創出を担っていただくことを期待している総合職では、特にコンピテンシーの数値に着目しており、TG-WEBの検査結果から「自分で考え、行動できる力」が備わっているかを見極めています。
『A8』と『G9』で、成果を生み出す力とストレス対処力を見極める
―学生一人ひとりの潜在的な行動特性をTG-WEBで評価されているとのことですが、採用のどのタイミングで検査結果を活用されているのでしょうか。
当社は学生の皆さんとの対話を重視しており、互いに等身大で向き合いながらリアルな姿を伝えることで、ミスマッチを防いでいます。新卒採用の場合、キャリア採用とは違い、社会人経験のない学生の皆さんと向き合うため、面接では学生の皆さんが持っている価値観や学生時代の行動・経験を通して潜在的な能力を評価しなければなりません。しかしながら限られた面接時間のなかで見極めるのは非常に難しい。そこで、面接官にTG-WEBの検査結果に目を通してもらい、客観的な数値も参考にしてもらいながら面接に臨んでもらっています。
―学生の行動特性を見極める上で、どの検査を参考にしていらっしゃいますか。
コンピテンシー適性検査『A8』とコーピング適性検査『G9』を利用しています。当社の総合職には、既存事業の維持・拡大はもちろん、新規事業の展開など「ゼロからイチを生み出す力」も求められます。そこで、『A8』の結果で高いコンピテンシーレベルを備えているか見極め、成果を生み出す力が備わっているかを注視して確認するようにしています。また、入社後の早い段階から多様な経験を積んでもらい、その成長を促していきますが、中長期的に高いパフォーマンスを発揮する力を測る一つの基準として『G9』も実施しています。『G9』の結果をもとに「ストレスに対処する力（コーピング）」と「ストレスから回復する力（レジリエンス）」を見極めています。
―TG-WEBの導入の効果を、どのように感じていらっしゃいますか？
TG-WEB導入前は、学生を評価する際にどうしても面接官の主観が入ってしまい、「その学生さんならでの志向や行動特性を見極めるのが難しい」という課題がありました。導入後は、TG-WEBで得られた客観的な数値を判断軸にすることで面接官の視点が定まりましたし、数値的根拠に基づいて学生の皆さんの強みを引き出せるようになりました。TG-WEBを通して面接実施前にコンピテンシーやコーピングといった項目別に学生の強みや弱みの傾向を把握できるため、面接の質も向上し、TG-WEBを導入した効果は非常に大きいと感じています。
長年蓄積したデータを分析し、入社後の活躍を視野に入れた採用に注力
―担当者のサポートについてはどう感じますか。
TG-WEBを最大限に活用できているのは、ヒューマネージ社の担当者が手厚くサポートしてくれているおかげです。特にデータ分析に関しては、ヒューマネージ社の担当者にサポートいただいています。長年にわたって蓄積されたデータを活用して「活躍社員の入社時の検査結果の分析」など、当社が見たい観点に沿ったさまざまな分析方法を提案してくれます。
―過去のデータを分析できるのは、長年にわたってTG-WEBを活用するメリットともいえますね。
その通りです。年々データが蓄積されるので、導入当初と比べるとより深い分析を行えるようになりました。例えば、TG-WEBを導入した2012年に入社した社員は、今、管理職手前くらいのポジションにおり、最前線に立って活躍してくれています。彼らはまさに当社のロールモデルであり、学生の皆さんにも入社後、このような活躍をしてほしいと願っています。そこで、ヒューマネージ社の担当者に相談したところ、過去のデータを分析し、「活躍している層の共通項」を数値化することを提案してくれました。この分析結果をもとに次シーズンの人財要件の精度を高め、これまで以上に求める人物像にマッチした人財を採用することに繋がっています。
―最後に、今後の採用活動に関してご展望をお聞かせいただけますか。
現在、在籍しているチームでは、採用活動だけでなく、研修等を含めた人財開発全般を一貫して担っています。そのため、採用活動においては、「入社後に中長期的に活躍してもらえるのか」という視点をもって学生の皆さんと向き合い、入社後は、採用した人財の強みや弱みをしっかりと把握しながら、活躍できる人財に育てることは私たちの大切な使命だと感じています。そういう意味でも、TG-WEBで長年蓄積してきたデータを分析できるのは非常にありがたいですね。今後も採用単体ではなく、入社後の育成も意識した採用活動を引き続き行っていくつもりです。
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