導入事例
人材の「見極め」から「育成」まで。
東京青果の採用を支える『TG-WEB』の信頼性
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東京青果株式会社
総務部能力開発課
鈴木 卓磨 様2005年4月に新卒入社。営業として野菜の集荷・販売に従事したのち、2007年より総務部へ異動。東京都中央卸売市場 大田市場における施設管理業務や、対外渉外を担当。2021年に能力開発課に異動。現在は社員教育と新卒採用を主業務として行う。
※所属・内容は取材当時のものです
クライアント情報
| 業種 | 卸売業 |
|---|---|
| 従業員数 | 524名（2023年4月時点） |
課題
青果卸売業で日本一の実績を誇る、東京青果。使用している適性検査の分析結果の精度を上げ、対象となる人物を多角的に確認できるものを求めていました。
導入
活用ツール
判断推理力検査
ベーシックパーソナリティ適性検査
コーピング適性検査成果
- データに基づくスクリーニング
- 公平性の確保
検査の精密さと、サポートの手厚さが導入の決め手
ーまずは改めて、貴社の事業についてご紹介いただけますか。
東京青果は、卸売市場の流通システムを通じ、この国の食文化を支えている企業です。東京都の許可を受け、東京都中央卸売市場 大田市場で卸売業を営んでいます。産地から商品を買い付けあるいは委託という形で仕入れ、全国の小売・外食等多様化するニーズに併せて販売するというのが、ビジネスモデル。どんなに時代が変わっても、人が生きていく上で「食」は欠かせないものであり、その根幹を支えている企業の一つが東京青果であるといえるでしょう。業界の最大手企業として、その社会的責任は決して軽くないと考えています。
ー貴社では2022年より適性検査『TG-WEB』をご利用になっています。導入の背景について教えていただけますか。
当社では以前からエントリー後に適性検査を実施し、通過した方を対象に一次面接を行うという選考フローをとっていました。しかし、従来の適性検査では、自社が見たい観点との合致度が低く、分析結果の妥当性に疑問の残ることがありました。そこで新しい適性検査を探すことにしました。
ー『TG-WEB』を選定した決め手は何でしたか？
TG-WEBでは当社が見たい視点を測ることができ、納得感が高かったことがポイントの一つでした。また、TG-WEBは適性検査の中でもシェアが高く、多くの企業で実績があるため信頼度が高いと考えています。そして導入の決め手となったのが、担当者の事前レクチャーがとても熱心だったこと。どれだけ優れたシステムでも、導入後のサポートがおろそかでは役に立ちません。その点、ヒューマネージ社の担当者は大変親身に相談に乗ってくださいました。この会社にならお任せしても大丈夫だと思い、決めました。
ー貴社の採用における適性検査の位置づけや、適性検査に期待することを教えてください。
当社の新卒採用では、現在営業職を募集しています。青果卸の営業というのは、「高く売りたい」生産者の方と「安く買いたい」お客様との間に立ち、適正価格を決めて物流を切らさないよう対応していく責任ある仕事です。ときには厳しいお言葉を頂戴することもありますし、頭を下げて物事を進めていくこともあります。そのため、営業職員には高い外向性や臨機応変さ・スピード感が要求されると同時に、一定のストレス耐性も欠かせません。しかし、そうした性質は限られた時間の面接だけで見極めるのが難しいもの。面接で得られた印象や情報と客観的な検査結果を照合することで、学生の本当の性質が見えてくると考えています。
ヒューマネージ社のサポートを受け、見極めを最適化
ー貴社ではTG-WEBの検査のうち、判断推理力検査『I9』、ベーシックパーソナリティ適性検査『B5』、コーピング適性検査『G9』の3つをご利用になっています。それぞれの導入の目的と成果についてお聞かせください。
まず『I9』は、社会人として最低限必要となる基礎学力を測るために利用しています。こちらについては、期待通りの精度が出ていると実感しています。次にベーシックパーソナリティ適性検査『B5』 ですが、こちらは営業に適した外向性などの性格を分析するために導入しました。従来の適性検査と比べて格段に精密な検査ができ、きめ細かく見極められるところが優れていると感じます。
ースクリーニングの基準はどのようにして設定されたのですか？
ヒューマネージ社の担当者と相談の上、当社が求める人材像に合わせた設定を行いました。ただし、適性検査で大幅に人数を絞ることはしていません。最低限の資質があれば問題ないと考えており、あとは面接の補助的な材料としてデータを使っています。また、設定した数値に達していない応募者がいた場合にも必ず不合格にするわけではなく、判断が難しい場合にはヒューマネージ社の担当者に相談しながら、次ステップへ進ませるケースもあります。
ー適性検査と人の判断を柔軟に駆使されているのですね。コーピング適性検査『G9』についてはいかがですか。
実は『G9』だけは一次面接前ではなく、役員面接前に実施しています。『G9』で測るストレス耐性は重要な適性ではありますが、適性検査だけで応募者を絞り込んでいくと、当社に適した人材もスルーしてしまうかもしれません。いったんは広めに門戸を開け、一次面接で私たち人事が直接会い、その人物の輪郭を見る。その後、確認のために『G9』を受けていただくという方針をとっています。ストレス耐性が低いという検査結果が出ても、無下に不合格にはしません。面接を担当する役員に「この学生はストレス耐性が低いという結果が出ているので、こういう質問をして確かめてください」といった申し送りをします。最終的な判断は直接面接をした役員に委ね、その補助材料としてTG-WEBを使っているわけです。
ーTG-WEBの検査結果の精度については、どのような所感をお持ちですか？
まだ導入してから年数が浅いので、検査結果と仕事での活躍度合いを照合するのは難しいのですが、ある程度適合していると思われます。TG-WEBではフィードバックシートが用意されているので、検査結果は入社後のフォローにも活用しています。上司は検査結果に基づき、部下が今後成長していく上で活かせる強みや、補強すべき弱点などをフィードバックするわけです。
TG-WEB eyeで受験の公平性も担保
ー貴社ではオンラインAI監視型WEBテスト『TG-WEB eye』もご利用されています。導入の背景について教えていただけますか？
ヒューマネージ社の提案を受け、2023年から導入しました。当時はちょうど適性検査の替え玉が話題になっており、念のため導入してみようと判断しました。TG-WEB eyeは、替え玉受験やカンニングなどの行為を、AIが検知する受験方式です。現在は一次面接前の適性検査の受験時に使っています。
ー導入後のご感想をお聞かせください。
新しい受験方式であるため学生にも抵抗があるのではないかという懸念も多少はありました。しかし、実際に応募数が減ることもありませんでしたし、応募者に直接聞いてみても「特に気にならなかった」という意見ばかりでした。
ーTG-WEB eye導入による成果はどのように実感されていますか？
当社はもともと替え玉に困っていたというわけではなかったので、TG-WEB eye導入の動機は不正検出というより、公平性を高めることが目的でした。最も公平性が高いのはテスト会場形式ですが、コストがかかる上に学生にとっても負担が大きいため、TG-WEB eyeが現時点で最適な解決策だと思います。
ー最後に、今後『TG-WEB』をどのように活用していきたいか、抱負をお聞かせください。
今後も引き続きTG-WEBを活用し、長期的にデータを蓄積しながら見極めの精度を高めていきたいと思います。また、受検者へのフィードバックも人材育成の上で有効だと考えているので、これまで以上に活用していきたいです。こうしたフィードバックをより強力にサポートしてくれる機能が、登場してくれるとありがたいですね。TG-WEBを軸とした新人育成の充実が、当社の採用ブランドの強化に結び付いていけばと願っています。
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