導入事例

経営ポリシーに適した人材を見極めるため、「TG-WEB」を導入

ー貴社ではTG-WEBをご利用になっています。まずは導入の経緯をお聞かせいただけますか？

当社では2016年新卒採用シーズンにヒューマネージ社の提供する採用管理システム『i-web』を導入し、採用業務全般の見直しを行いました。これを機に、『i-web』とシームレスに連携でき、学生が『i-web』の画面上で受検できるTG-WEBを導入したのです。TG-WEB導入以前には、限られた面接時間の中で応募者を見極めるのが難しいという課題がありました。面接前に応募者のキャラクターや強み・弱みを把握できていれば、面接の質を高め、より効率的かつ正確な判断が下せると考えたことが、TG-WEB導入の理由です。

ーTG-WEBのどのような点が、貴社の経営ポリシーや採用方針に適合しているとお考えになったのでしょうか。

当社の経営ポリシーの一つに、“目標達成への強い意志と行動力を持った構想力のある「人材を育成」し、常に切磋琢磨する「組織的活動」を通じて総合力を発揮する。”というものがあります。そのため、採用においては目標に対して強い意志と行動力を発揮できる人材を見極めなければなりません。TG-WEBでは複数のテストの中から自社に必要なテストを自由に組み合わせ、個人の特性や持ち味、パーソナリティを総合的に見極めることができるため、蝶理が求める人材を見出すのに役立つと考えました。

ー貴社はTG-WEBの複数のテストのうち、どの検査をご利用になっていますか？

コンピテンシー適性検査『A8』と、コーピング適性検査『G9』、そして知的能力検査『i9』の3種類を実施しています。

商社パーソンに必須の適性をピンポイントに検査できる

ー『A8』『G9』『i9』という3つの検査は、貴社が求める人材の見極めにおいてどのように効果を発揮していますか？

当社は商社の中でも、社員が若手のうちから大きな裁量を持ってグローバルに活躍できる風土が特長です。そのため、一人ひとりが顧客や仕入れ先など多くの関係者と交渉し、PDCAサイクルを回しながら成果を出すことが求められます。こうした適性を見極める上で非常に有効なのが、『A8』です。実際、社員の受検結果を見ても、成果を出している社員の多くが『A8』 で高い点数を示していました。

ー先ほどお話しいただいた採用方針や人物像とも一致していますね。他の検査についてはいかがでしょうか。

ストレス耐性を調べる『G9』も当社には欠かせません。折衝の多い商社パーソンの仕事にはストレスがつきものですし、困難な問題を解決することで利益を生み出すのが商社の使命だからです。『G9』では単なる我慢強さではなく、自分で問題を解決できないときに他者に助けを求めるなどの、積極的なストレス対応力（コーピング）を検査できるので、目標達成まで粘り強く取り組める人材を見極められると考えています。また、商社パーソンに欠かせない「複数の視点でものごとを考え、判断する力」を見極めるのに有効なのが、判断推理力テスト『i9』です。学歴にとらわれずに本質的な知力に優れた人材を見出す上で、とても役立っています。

ーTG-WEBは選考フローの中で、どのようにご利用になっていますか？

エントリーシートを提出していただくのと同時に受検いただいています。書類選考の材料として使用した後は、面接時の補助資料として使用しています。TG-WEBは採用管理システム『i-web』と連動しているので、面接する応募者との紐づけも確実かつ簡単に行えるところが便利ですね。

求める人物像が明確化し、面接の質が劇的に向上

ーTG-WEBの導入後、貴社の採用課題はどのように解決されましたか？ご利用の所感と併せてお聞かせください。

まず、TG-WEBの検査結果は非常に精度が高いと実感しています。私も一次面接を担当しているのですが、検査結果から得られた人物像と面接の印象はおおむね一致していると感じますね。さらに、TG-WEBは複数年続けて利用することでサービスの良さを引き出せると考えています。当社はヒューマネージ社に検査結果の分析を依頼しており、年度ごとの応募者の傾向や、内定につながる学生の傾向、辞退する学生の傾向などを報告してもらっています。こうした分析結果を踏まえて、当社で活躍できる人材を見出しやすくなりました。

ー貴社では適性検査の結果を面接でも活用しているとのことですが、具体的にどのように活用されているのでしょうか。

一例を挙げれば、過去の適性検査の分析結果を、一次面接の質問を見直す材料としています。たとえば蝶理にマッチする人材の割合を高めるために、挑戦する力を試す質問を増やすといったかたちですね。また、二次面接以降の面接官に対する情報共有においても、適性検査は重要です。事前に適性検査の結果を面接官に伝え、これまでの面接の結果も考慮しつつ面接を行うことで面接官はあらかじめ学生の人物像を把握することができ、学生の持ち味をより一層引き出しやすくなるわけです。

ー面接の質の向上、ひいてはマッチングに直結する、効果的な施策ですね。

TG-WEBのおかげで、蝶理の求めるターゲット像が改めて明確になりました。「検査項目の中で、どの項目が高い人材が必要か」と面接官にヒアリングするうちに、これまで可視化されていなかった「蝶理らしい人材」が自然に浮かび上がってきたのです。面白いことにその人材像は、必ずしも適性検査の総合結果がS判定・A判定の人ではありませんでした。たとえ総合点ではB判定やC判定であっても、特定の項目が優れていれば蝶理で活躍できる可能性があるわけです。

ー学生を一律に評価するのではなく、個性をしっかり見極めるのにTG-WEBが役立っているのですね。最後に、今後の採用活動においてTG-WEBをどのように活用していきたいか、抱負をお聞かせください。

会社によっても部署によっても、活躍できる人材は違います。TG-Webのデータをさらに活用することで、今までなら合格に至らなかった人も蝶理に入社し、活躍してくれるかもしれません。TG-WEBの活用を前提とした面接を繰り返し実施していくことで、蝶理グループ全体の人材戦略にメリットが生まれると期待しています。