導入事例

商社パーソンに欠かせないコーピング適性検査『G9』が決め手で導入

ーまずは改めて、貴社の事業や特徴についてご紹介いただけますか。

当社の親会社は、非鉄金属メーカーである三菱マテリアルです。当社は1947年、三菱マテリアル（当時は三菱鉱業）の資材の代理購入や損害保険代理業を行うために設立されました。現在は非鉄金属やセメントなどの素材の他、金属加工製品などの工業製品などを幅広く手掛ける商社として、幅広い産業分野に貢献しています。三菱グループならではの信頼感と、幅広い業界と取引を行うことによる経営リスクの低さが、当社の強みと言えると思います。

ー貴社ではTG-WEBを2015年からご利用になっています。導入前に感じられていた採用課題と、導入に至った経緯を教えてください。

TG-WEB導入前にも適性検査は利用していましたが、検査項目や分析結果が人材の見極めを行う上で不十分という課題がありました。具体的には、ストレス耐性検査の精度が問題でした。商社パーソンは仕入れ先と顧客との間に立って価格・納期・品質を追求し続けるため、ときにメンタル面の負荷が増える場面があります。ところが当時はストレス耐性の低い若手社員が多く、離職率が上昇傾向にありました。そこで、商社パーソンとして長く活躍できる人材を採用するためにも、ストレス耐性を正しく見極められるテストが必要だったのです。

ー数ある適性検査の中からTG-WEBを選定した決め手は何だったのでしょうか。

TG-WEBでは、企業の人材戦略に応じた複数のテストを自由に組み合わせることができ、その中にはコーピング適性検査『G9』も含まれます。コーピングとは単なる我慢強さではなく、ストレスに対して積極的に対処する能力であり、これは自らビジネスを創出する商社パーソンの働き方に一致するものです。これが決め手となり、TG-WEBを導入する運びとなりました。

コンピテンシー適性検査『A8』で成果を出せる人材を見極める

ーTG-WEBを導入することで、貴社の抱えていた課題はどのように解消されましたか？

当社では適性検査を一次面接の前に実施し、書類選考の材料としています。TG-WEBを導入してからしばらくはストレス対処力の低い応募者も面接の評価次第では内定を出すようにしていました。そして数年後に適性検査の結果と入社後の活躍度合いを分析したところ、ストレス対処力レベルが高い人ほど離職率が低く、仕事での成果も高いという相関性が見えてきました。その後、ストレス対処力の高さを重要な指標として据えて採用を行った結果、離職率は低下し、配属後も順調に活躍する社員が増えました。

ー素晴らしい成果ですね。『G9』以外のテストでは、どのテストを特に重視されていますか？

実は、現在当社が一番重視しているのは『G9』ではなく、コンピテンシーを測る『A8』です。ストレス対処力は極端に低くなければOKですが、コンピテンシーについては高い人ほど優先します。

ーなぜ貴社ではコンピテンシーを重視されるのでしょうか。

コンピテンシーとは成果を生み出す人の行動特性のことであり、自律的にビジネスを生み出す仕事において最も成果に直結する能力です。当社の選考では大学や成績にとらわれず、学生時代において個々人が努力し、出した成果を評価するよう心がけています。しかし、限られた時間の面接だけでは、学生のコンピテンシーをすべて引き出すことは難しい。そこで、客観的な数値でコンピテンシーを測定する『A8』が役立つわけです。

ー『A8』を導入したことによる成果はいかがですか？

『A8』で測定されたコンピテンシーが高い人ほど、面接での印象も良い傾向があります。入社後の活躍度合いという点では、まだ検証データが少ない状態ではあるものの、おおむね順調に活躍しているという傾向は出ていますね。職場での人間関係が良好な人や、これまで実績がなかった顧客を開拓した人などは、総じてコンピテンシーのレベルが高いという結果が出ています。『A8』導入以前と比べて、コンピテンシーが高い人材の見極めが客観的にできるようになったと考えています。

二次面接・最終面接にもTG-WEBのデータを活用

ー貴社では適性検査の結果を面接で活用する際、人事の皆様から面接官へ検査結果を事前に共有していると伺いました。情報共有を行うにあたって工夫されていることや、情報共有によるメリットについて教えてください。

情報共有のメリットは、二次面接・最終面接の質が高まることです。事前に学生の特性を示す客観的なデータがあれば、それに沿って知りたい情報を深掘りすることができるからです。たとえばコーピングレベルがやや低い応募者には、ストレスの発散方法について多めに質問してみることで、懸念点を払拭するといったかたちです。情報共有に際して注意していることは、適性検査の結果をすべて受け入れるのではなく、適性検査をもとに深堀をしてほしいという点。ありがたいことに二次面接・最終面接を担当する管理職や役員は、TG-WEBに対して絶大の信頼を寄せてくれているのですが、適性検査はあくまで見極めの材料のひとつ。先入観を持ち過ぎず、複合的に判断してほしいと考えています。

ーTG-WEB導入の効果は、貴社の経営陣や管理職の皆さんも実感されているということでしょうか。

部下をマネジメントする管理職の方々にとって、応募者のストレス対処力やコンピテンシーは部署の業績に直結する特性ですので、特に強い興味を持っているようです。また、TG-WEBを受けた若手社員の検査結果を参照することで、データの信憑性にも納得してくれています。

ー最後に、TG-WEBを今後どのように活用し、どのような採用活動を実現していきたいか、抱負をお聞かせください。

まずやってみたいのは、社員に対してTG-WEBを受けてもらうこと。社内で高い評価を得ている人材の特性を、客観的に分析したいと考えています。そうすれば、これまで以上に細かく応募者のパーソナリティを判断し、当社とマッチングの高い人材を見出すことができるでしょう。

もう一つ挑戦したいと考えているのは、オンラインAI監視Webテスト『TG-WEB eye』の活用です。近年、筆記試験や適性検査のWebテストで替え玉受検をする事例が報告されていますが、こうした不正行為は就職活動の公平性を守る上で防がなければなりません。最も公平性が高いのはテストセンター方式の受検ですが、テストセンターを使うには費用もかかりますし、学生の負担も増えてしまいます。しかし、パソコンのカメラを使って学生を撮影し、替え玉受検やカンニングを自動で検出する『TG-WEB eye』を使えば、企業・学生双方の負担を最小限に抑えながら、受検の公平性を担保できます。今後はこうしたシステムも活用することで、いっそうTG-WEBを活用したマッチングを推進したいと思います。