導入事例

「辞めない人材」を見極めるためTG-WEBを導入

ーまずは改めて、貴社の事業についてご紹介いただけますか。

ハウスメイトグループは、不動産管理、不動産仲介、リフォーム・メンテナンスという不動産における3つの事業を行っています。賃貸物件の入居者募集から、入居者の管理、そして退出後のリフォームまで、不動産オーナー様に対してワンストップでサービスを提供できることが私たちの強み。ハウスメイトパートナーズはグループの本社機能を担っており、私はグループ全体の採用および教育を担当しています。

ー貴社は数年前からTG-WEBを導入されています。導入の背景や、TG-WEBを選定した理由について教えてください。

直接のきっかけとしては、同時期にヒューマネージ社の提供する採用管理システム『i-web』を導入したことが挙げられます。『i-web』とシームレスに連携でき、効率的に情報管理ができるTG-WEBを選定するのは自然な流れでした。適性検査を利用する目的としては、大きく2点あります。一つは選考時のスクリーニングを行い、採用業務を効率化すること。もう一つは、面接だけでは引き出せない応募者の潜在的な性質を可視化することで、選考の精度を高めることです。

ー選考過程の中でTG-WEBをどのように活用されているのでしょうか。

当社ではインターンシップの実施後、希望者のみ説明会と選考会を兼ねた会社説明選考会に参加いただいています。この選考会でTG-WEBを実施し、これにパスした方は面接に進んでいただくという流れです。ちなみに適性検査にパスする方の割合はおよそ半分程度となっています。

ー適性検査はあくまで参考情報として使用する企業もありますが、貴社ではスクリーニングのツールとして積極的に活用されているのですね。どのような基準で合否を決められているのですか？

当社では「離職せずに長く働いてくれる人材」を採用することを重視しています。ハウスメイトグループの掲げるスローガンは「物件のこと何でも話せる友がいる。」というもの。お客様にとって一番身近な存在となり、何でも気軽に相談できるような信頼関係を築くことを目指しています。こうした仕事に適性のある社員は長く活躍してくれる反面、そうでない方は離職してしまうことも多い。そこで当社は、現存社員にTG-WEBを受けてもらい、早期離職者の傾向を分析してモデルケースを設定しました。このモデルケースを合否の基準としています。

面接前のスクリーニングと面接精度の向上を実現

ー貴社はコンピテンシー適性検査「A8」、コーピング適性検査「G9」、外向性や協調性など5つの性格特性を見極めるベーシックパーソナリティ適性検査「B5」を導入されています。ご利用の所感はいかがでしょうか。

以前は「A8」と「G9」を重点的に活用し、コンピテンシーやストレス耐性が高い方を積極的に採用していました。しかし、最近は「B5」で測定できるパーソナリティの面も重視して人材を判断しています。「B5」で分析した性格特性が当社とマッチした方は、定着率が高く活躍してくれる可能性が高いのです。コーピングやストレス耐性はどの企業でも共通の要素ですが、最適なパーソナリティは企業や職種によって全く違うもの。ハウスメイトグループらしい人材を見極めるのに、とても役立っています。

ー面接前のスクリーニング以外では、TG-WEBをどのように活用されているのですか？

面接を行う際にも、TG-WEBで得た情報は補助的な材料として使用しています。面接に臨む応募者は相当の準備をしていますので、限られた時間の面接だけで人柄や能力を完全に見極めることは困難です。しかし、TG-WEBには表には見えない応募者の深層心理を引き出す力があると感じます。TG-WEBの分析結果と面接の印象が一致していれば、面接官の判断を裏付ける材料になりますし、逆に一致しないところがあれば、再考する材料になる。実際、TG-WEBで適性が高いと判断された方は入社後活躍するケースが多く、インターンシップなどの施策の成果もあいまって、近年の定着率は高まっています。

効果検証を重ねることで、さらに高精度な適性検査を目指す

ー改めて、TG-WEBを導入したことで貴社のどのような課題が解決されたか、お話しいただけますか。

まずは面接前のスクリーニングを行うことで、明らかに当社に適さない方との面接を減らすことができ、採用業務を大幅に効率化することができました。それに加え、面接時の参考資料として活用することで、面接の精度を高めることに成功しました。結果的に内定者の質も高まり、入社後の定着にもつながっています。

ー今後の採用活動において、TG-WEBをどのように活用していきたいか、展望をお聞かせください。

早期離職につながりやすいモデルケースの設定は、ヒューマネージ社の協力も得ながら試行錯誤して作り上げたもので、一定の精度が出せていると実感しています。しかし、今はまだあくまで仮説の段階。入社した社員の活躍度合いとも照合して「答え合わせ」をし、さらに分析を重ねながら精度を高めていきたいと考えています。