導入事例

業界大手2社が合併して誕生

新卒採用における選考フロー、選考基準の統一が急務。

A社は、業界大手2社が合併してできた会社である。合併初年度は、各々の企業で新卒採用をおこなっていたが、翌年より新会社として新卒採用を一本化する必要があった。面接回数だけみても、一方は5回、もう一方は8回行うなど、それまで別々の選考フロー、評価基準で行われていた新卒採用のやり方を統一するのは、両社それぞれの事情もあり、困難を極めていた。そこで、ヒューマネージに、新会社の選考フロー全体の再設計が託された。

暗黙知となっていた評価基準を明確化するため「コンピテンシー」を評価基準とする選考フローを導入

選考フローの設計・統一を行うにあたり、大きく両者で異なっていたことは、暗黙知化された評価基準であった。中でも、それまでの面接官の評価基準は、「自社の雰囲気・風土と合致するかどうか」が大半を占め、面接官一人ひとりによる暗黙知的な判断・主観で選考が進められていた。両者の経営層をはじめとする経営統合推進委員会における討議、および両者の既存社員を対象としたアセスメントを実施した結果、「成果を出せる人材かどうか」という視点での評価基準が合致した。最終的に、「コンピテンシー」を定量的に測るアセスメントツールとして、コンピテンシー適性検査『Another 8』、およびストレスフルな状況においても成果を生み出せる人材の見極めとしてコーピング適性検査『G9』の導入が決まった。

面接の構造化実現のため、アセスメントツールを基にした 面接官レクチャー、および評価シートを策定。一貫した採用手法は志望度向上・歩留りにも貢献

説明会参加者に対して、マークシート方式にて『Another 8』『G9』を実施。ある程度のスクリーニングを行った後、検査結果について各次面接における、コンピテンシー面接の参考資料として活用した。また、新たに導入した評価基準の浸透、および面接官相互のレベル感のばらつきを極力小さくするため、面接官向けのレクチャーを実施。具体的な質問例やケーススタディを盛り込んだ面接官マニュアルの策定に加え、評価シートの策定まで実施した。結果として、各ステップにおいて、統一された評価基準を導入したことにより、面接手法・評価基準の構造化が図れただけでなく、学生時代に取り組んだことを詳細に質問する、“コンピテンシー面接”を徹底して行うことで、学生に「何が評価されているのか」が明確に伝わり、志望度向上、歩留りにもつながった。