導入事例
採用活動期間の短縮化にともなう、
業務効率化を目的とした人材要件を策定。
Info
| 業種 | 食品メーカー |
|---|---|
| 従業員数 | 3,000名 |
| 前提/背景 | 複数回実施していた選考ステップの見直しと、業務効率化を目的とした人材要件見直しのため。また、職種別採用、採用チャネルの多様化にあたり、業務効率化を目的とした、選考ステップ、および人材要件見直しを図るため。 |
Story
漠然と「これでいいだろう」で続けてきた選考プロセスや面接評価。内定者の質も振り返れば面接官によってバラつきが発生するなど、求める人材要件も定まっていないため、採用PDCAを次年度も向けてまわすことができなかった。
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検査種類
コンピテンシー適性検査
コーピング適性検査
チーム・コミュニケーション適性検査
判断推理力検査効果
- 選考スピード向上を目的とした、求める人材要件の再整理
- 職種別の人材要件の策定
- 採用チャネルの多様化に対応したグローバル採用の実現
- 選考基準の明確化に伴い、自社にマッチした応募者の獲得
毎年、漠然と設けてきた選考フロー。 効果測定もできず次年度へのPDCAがまわせず。
漠然と「これでいいだろう」で続けてきた選考プロセスや面接評価。独自のインタビュースキルを持ち、複数回にわたる選考ステップを設けていたため、選考期間が長期化していた。
加えて、職種別採用の実施やグローバル採用など、人材採用チャネルの多様化などの効果もあり、エントリー数も増加していたため、これまで蓄積したデータの効果測定の観点も含め、最適な採用選考フローの見直し、再設計を実施することとなった。
企業も学生も負担大の選考フローに対し、評価軸の見直しと尺度を策定したことで見えてきた「求める人材像」。
B社の選考フローは「WEBエントリーシートの提出」→「WEB適性検査（『Another 8』『G9』『W8』『I9』）」→「会社説明会」→「グループディスカッション」→「面接（複数回）」→「内定」と、本エントリー以降のステップが多く、企業側、学生側の負担が多くなっていた。
初期選考におけるWEB適性検査の結果と、グループディスカッション、および最終面接の合否データとを比較分析したところ、両者の間には非常に高い相関性が見られた。特に、グループディスカッションで見極めていた、コミュニケーション能力や地頭の良さ、自分で考えて発言する力について、『Another 8』『W8』『I9』の各尺度と関連性が見られた。
また、同社は長年ヒューマネージのアセスメントツールを導入していたことから、入社後3年目、5年目の人事考課を基に分析したところ、入社時に受検した適性検査、特に『Another 8』『G9』『W8』の結果と業務上のパフォーマンスとの間に高い相関性が見られた。
コンピテンシーを軸に採用の効率化を実現。 会社独自の「人材要件指数」も生まれた。
上記の結果より、改めてコンピテンシーを基盤とした評価基準の妥当性と有効性が確認された。
本分析結果を基に、B社独自の人材要件指数を算出。この指数を基に、従来グループディスカッションにて絞り込んでいた通過率に相当する割合分の初期スクリーニングを実施。質の高い選考通過者・内定者を確保しながら、それまでグループディスカッションにかけていた労力と日数分の選考期間短縮が可能となった。
さらには、新たに策定した人材要件を広報施策に活用し、選考過程でも謳うことで、B社にマッチした人材からの応募も増え、ミスマッチを防ぐことが可能となった。
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