客観的な指標による評価に惹かれ、TG-WEBを導入

―まずは、貴社の事業内容や特徴について教えてください。

「わたしたちは、すべての人の、クオリティ オブ ライフに向きあいます。いつでも、どこでも、あなたに。」という企業理念のもと、全国で950店舗以上の調剤薬局を展開しています。創業当初から、処方元と緊密に連携しながら、薬剤師が患者さんの治療効果を最大限に引き出すことを目指し、店舗運営を行ってまいりました。近年では、地域住民が日常生活の中でより利用しやすくなるよう、生活圏に密着した出店を強化しています。

―適性検査『TG-WEB』を導入された背景を教えてください。

TG-WEBは、私が入社する直前に導入されたため、当社ではすでに約20年にわたって使用しています。当時、薬剤師が患者さんとのやり取りでストレスを感じるケースが多く見られたことから、ストレス耐性をしっかり見極める必要がありました。その中で、性格分析に偏らない客観的な指標で応募者の適性を評価できるTG-WEBの導入が決まりました。特に、コーピング適性検査『G9』によるストレス耐性と回復力の測定が、導入を決める大きな要因となりました。

―実際にTG-WEBを使ってみて、どのような感触を得られましたか？

TG-WEBを初めて利用した際、応募者の現場での働き方が具体的にイメージできたことに驚きました。「現場に即した適性検査」という印象が強かったですね。以前は、自分自身の経験や感覚を頼りに判断していましたが、データに基づく採用基準の重要性を外部研修で学び、現在はその基準としてTG-WEBを活用しています。検査結果をもとに面接で踏み込んだ質問を行うことで、応募者のスキルや性格をより深く理解し、「この方が当社でどのように貢献できるのか」という明確なイメージが得られるようになりました。

3つの適性検査で「患者さんに寄り添い、成果を生む人材」を見極める

―『G9』が導入の決め手となったとのことですが、他に重視されている項目はありますか？

当社では新卒採用で、薬剤師や医療事務、本社総合職などの職種を募集していますが、すべての社員に「患者さんに寄り添い、思いやる姿勢」を求めています。特に薬剤師は、医師の処方に基づいて調剤・投薬を行う職務のため、誤りが許されない緻密な作業が求められます。また、薬局業界の変化に柔軟に対応し、リーダーシップを発揮して新たな取り組みに挑む姿勢も重要です。これらの素質を見極めるために、『A8』『G9』『B5』の3つの検査を併用しています。

―それぞれの検査はどのように活用されていますか？

検査結果で応募者の傾向を確認し、面接ではその傾向がどのように行動として表れているかを掘り下げて質問します。『A8』では、応募者の成果を創出する力を可視化したグラフで表示できるので、忙しい場合でも迅速に傾向を把握し、面接で確認ができるため非常に有効です。

―『G9』の活用についてはいかがですか？

『G9』も同様に、応募者のストレスへの対応傾向を確認し、その傾向が面接でのエピソードとどのようにリンクしているかを探ります。薬剤師は患者さんとのコミュニケーションの中でストレスを感じることが多く、その耐性を採用段階でしっかり見極めることが大切です。特に、薬学部の進級の難しさに関連したストレス対策については、具体的なエピソードを面接で確認し、応募者のストレス対処能力を深く理解するようにしています。

―『B5』についても教えてください。

『B5』は応募者のパーソナリティを測定する検査で、当社では特に成果を阻害するディレールメント傾向に注目しています。ディレールメント傾向が高く出る応募者は少数ですが、数値だけで決めつけることなく、面接で直接話をすることで応募者の本質を見極めることを重視しています。

TG-WEBを活用し、採用だけでなく従業員一人ひとりの成長も支える

―20年にわたって蓄積されたデータが多くあるとのことですが、どのように活用されていますか？

社内では、この蓄積されたデータを活用するために、ヒューマネージ社と連携し「クオールらしさ指数」を導入しました。過去の検査結果をもとに、入社後に活躍している社員の傾向を分析し、「顧客志向性」や「緻密さ」を評価基準に組み込んだものです。この「クオールらしさ指数」を採用基準として利用することで、薬剤師の採用において応募者の適性をより的確に判断できるようになりました。さらに、リーダーシップを発揮し、変革を推進する姿勢を評価するために「イノベーション指数」も設け、応募者を多面的に評価できるようになっています。これにより、面接に関わる採用担当者や管理職が共通の基準を持って応募者を評価できるようになり、採用プロセスの一貫性が向上しました。

―TG-WEBの活用が、新卒採用以外の領域にも広がっていると伺っています。その背景について教えてください。

これまで新卒採用で主に使用してきたTG-WEBを、近年では中途採用や昇格審査にも導入しています。中途採用では、迅速な意思決定が求められるため、適性検査の導入には慎重な姿勢がありましたが、実際にはTG-WEBの結果が合否の客観的な判断材料となり、選考プロセスがより効率的に進むようになりました。

昇格審査においても、TG-WEBの結果を基にして、過去の成果や行動に関連する具体的なエピソードを面接で掘り下げることで、より精度の高い評価が可能になりました。特に、一定のキャリアを積んだ社員の昇格判断は難しい場合がありますが、TG-WEBの導入によって、その社員が昇格にふさわしいかどうかをより的確に判断できるようになっています。

―今後、TG-WEBをどのように活用していく予定ですか？

現在は「クオールらしさ指数」を薬剤師の新卒採用で活用していますが、これを他の職種にも導入していきたいと考えています。また、採用だけでなく、入社後の人材育成にもTG-WEBを活用することを検討中です。例えば、イノベーション指数が高いと事前にわかっていれば、その社員がリーダーシップを発揮できるよう、上司が配慮して育成プランを立てることが可能になります。今後もヒューマネージ社と連携し、蓄積されたデータを最大限に活用して、新たな人事施策に結びつけていきたいと考えています。